Zusammenfassende Leistungsbeurteilung als Blickfang im Arbeitszeugnis

Durch die Zufriedenheitsformel gibt der ehemalige Arbeitgeber dem (zukünftigen) neuen Chef die Möglichkeit, mit einem Blick die Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters einzuschätzen.

Wenngleich die Zufriedenheitsformel nur einen der ebenso wichtigen Zeugnisbestandteile wie Aufgabenbeschreibung, Leistungsverhalten und Sozialverhalten darstellt, lesen viele Arbeitgeber die zusammenfassende Leistungsbeurteilung zuerst – und machen sich sofort ein Bild vom Bewerber bzw. vom neuen Mitarbeiter, ohne dass sie den detaillierten Zeugnistext gelesen haben.

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Bei der Zufriedenheitsformel liegt die Aussage im Detail

Zeugnisse lesen sich oberflächlich sehr positiv. Jedoch wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass eine scheinbar gute Formulierung in der Welt der Zeugnissprache tatsächlich eine unterdurchschnittliche Leistung bedeuten kann. Wenn Sie ein Zeugnis bewerten, sollten Sie bei der Zufriedenheitsformel deshalb auf den kleinen Unterschied achten, denn zwischen “stets zu unserer vollen Zufriedenheit” und “stets zu unserer vollsten Zufriedenheit” steckt eine ganze Notenstufe. Diese feine Abstufung in der Formulierung, immer wieder zu unrecht mit dem Etikett Geheimcode oder Zeugniscode versehen, ist nicht nur vielen Zeugnisempfängern nicht bekannt, auch Arbeitgebern fehlt hier oftmals die Expertise.

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Die Leistungsstufen in der Zufriedenheitsformel

Eine sehr gute zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die der Schulnote 1 entspricht, lautet wie folgt:

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Zur Verdeutlichung des Unterschieds hier die gleiche Zufriedenheitsformel, lediglich eine Note schlechter (Schulnote 2):

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Der folgende Satz beschreibt die Leistung eines durchschnittlichen Mitarbeiters (Schulnote 3):

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.

Bemerkenswert ist, dass Herr Mustermann die Aufgaben zwar zur vollen Zufriedenheit erfüllte, dies jedoch nur einer befriedigenden Bewertung entspricht.

Ein Mitarbeiter, mit dem der Chef lediglich zufrieden war, erhält diese zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Schulnote 4):

• Herr Manuel Mustermann hat zu unserer Zufriedenheit gearbeitet.

Einer glatten Schulnote 5 entsprechen diese Aussagen: “größtenteils zu unserer Zufriedenheit” oder “den Anforderungen im Großen und Ganzen gerecht zu werden”. Und wer es laut Zeugnis nur versucht hat, hat auf ganzer Linie versagt. Denn bei Formulierungen wie “Er hat versucht, seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen” liest niemand weiter. Darum – Arbeitszeugnisse überprüfen!

Eine schlechte zusammenfassende Leistungsbeurteilung nicht einfach hinnehmen

Wenn in Ihrem Zeugnis zu lesen ist, dass Sie Ihre Aufgaben überwiegend zur Zufriedenheit erledigt haben, dann sollten Sie in jedem Fall Ihren ehemaligen Vorgesetzten ansprechen. Vielleicht steckt keine Absicht dahinter, vielleicht hat Ihr Chef aus Unwissenheit heraus solch eine negative Formulierung verwendet. Nutzen Sie die Möglichkeit für Klartext im persönlichen Gespräch – und bleiben Sie dabei unbedingt sachlich.

DZP-TIPP: Sind Sie in Ihrem Zeugnis mit der Note 3 beurteilt worden, beanspruchen jedoch eine gute Bewertung, so obliegt Ihnen die Beweislast (BAG, Az. 9 AZR 584/13). Mit unserer Auswertung Arbeitszeugnis zeigen wir Ihre Noten auf.

Zusammenfassende Leistungsbeurteilung als Blickfang im Arbeitszeugnis

Durch die Zufriedenheitsformel gibt der ehemalige Arbeitgeber dem (zukünftigen) neuen Chef die Möglichkeit, mit einem Blick die Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters einzuschätzen.

Wenngleich die Zufriedenheitsformel nur einen der ebenso wichtigen Zeugnisbestandteile wie Aufgabenbeschreibung, Leistungsverhalten und Sozialverhalten darstellt, lesen viele Arbeitgeber die zusammenfassende Leistungsbeurteilung zuerst – und machen sich sofort ein Bild vom Bewerber bzw. vom neuen Mitarbeiter, ohne dass sie den detaillierten Zeugnistext gelesen haben.

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Bei der Zufriedenheitsformel liegt die Aussage im Detail

Zeugnisse lesen sich oberflächlich sehr positiv. Jedoch wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass eine scheinbar gute Formulierung in der Welt der Zeugnissprache tatsächlich eine unterdurchschnittliche Leistung bedeuten kann. Wenn Sie ein Zeugnis bewerten, sollten Sie bei der Zufriedenheitsformel deshalb auf den kleinen Unterschied achten, denn zwischen “stets zu unserer vollen Zufriedenheit” und “stets zu unserer vollsten Zufriedenheit” steckt eine ganze Notenstufe. Diese feine Abstufung in der Formulierung, immer wieder zu unrecht mit dem Etikett Geheimcode oder Zeugniscode versehen, ist nicht nur vielen Zeugnisempfängern nicht bekannt, auch Arbeitgebern fehlt hier oftmals die Expertise.

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Die Leistungsstufen in der Zufriedenheitsformel

Eine sehr gute zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die der Schulnote 1 entspricht, lautet wie folgt:

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Zur Verdeutlichung des Unterschieds hier die gleiche Zufriedenheitsformel, lediglich eine Note schlechter (Schulnote 2):

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Der folgende Satz beschreibt die Leistung eines durchschnittlichen Mitarbeiters (Schulnote 3):

• Herr Manuel Mustermann erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.

Bemerkenswert ist, dass Herr Mustermann die Aufgaben zwar zur vollen Zufriedenheit erfüllte, dies jedoch nur einer befriedigenden Bewertung entspricht.

Ein Mitarbeiter, mit dem der Chef lediglich zufrieden war, erhält diese zusammenfassende Leistungsbeurteilung (Schulnote 4):

• Herr Manuel Mustermann hat zu unserer Zufriedenheit gearbeitet.

Einer glatten Schulnote 5 entsprechen diese Aussagen: “größtenteils zu unserer Zufriedenheit” oder “den Anforderungen im Großen und Ganzen gerecht zu werden”. Und wer es laut Zeugnis nur versucht hat, hat auf ganzer Linie versagt. Denn bei Formulierungen wie “Er hat versucht, seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen” liest niemand weiter.

Eine schlechte zusammenfassende Leistungsbeurteilung nicht einfach hinnehmen

Wenn in Ihrem Zeugnis zu lesen ist, dass Sie Ihre Aufgaben überwiegend zur Zufriedenheit erledigt haben, dann sollten Sie in jedem Fall Ihren ehemaligen Vorgesetzten ansprechen. Vielleicht steckt keine Absicht dahinter, vielleicht hat Ihr Chef aus Unwissenheit heraus solch eine negative Formulierung verwendet. Nutzen Sie die Möglichkeit für Klartext im persönlichen Gespräch – und bleiben Sie dabei unbedingt sachlich.

DZP-TIPP: Sind Sie in Ihrem Zeugnis mit der Note 3 beurteilt worden, beanspruchen jedoch eine gute Bewertung, so obliegt Ihnen die Beweislast (BAG, Az. 9 AZR 584/13).

Wichtigste Aufgaben im Arbeitszeugnis zuerst aufführen

In kaum einem anderen Land kommt der sorgfältigen schriftlichen Bewerbung eine solche Bedeutung zu wie in Deutschland. Unerlässlicher Bestandteil sind natürlich die Arbeitszeugnisse.

Hier entwickelten sich ausgefeilte, teilweise gesetzlich verankerte Regelungen bezüglich Form und Inhalt. 

ZEUGNIS ERSTELLUNG

Die Beschreibung der Tätigkeiten des Mitarbeiters steht neben der Leistungsbeurteilung im Zentrum des Zeugnisses. Dafür etablierte sich eine bestimmte, sinnvolle Reihenfolge als Norm.

Die Tätigkeitsbeschreibung

Im ersten Absatz des Arbeitszeugnisses erfolgt eine allgemeine Nennung der Funktion des Arbeitnehmers, beispielsweise: Herr Müller war (…) als Sachbearbeiter in Vollzeit im Bereich xxx tätig. Im Anschluss, meist im nächsten Absatz, werden die fachlichen Tätigkeiten und Aufgabengebiete einzeln angeführt, häufig anhand einer stichpunktartigen Liste. Dabei werden die wichtigsten Tätigkeiten zuerst genannt.

Achtung: Stehen nebensächliche Tätigkeiten an erster Stelle, kann dahinter die Intention des Arbeitgebers stehen, mitzuteilen, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, die ihm obliegenden wichtigen Aufgaben zufriedenstellend auszuführen. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass alle Formulierungen “wohlwollend” sein müssen. Das Interesse des Arbeitgebers geht aber dahin, im Zeugnis dem potenziellen nächsten Arbeitgeber zu signalisieren, wenn die Leistung des Arbeitnehmers gravierende  Mängel aufwies.

Hat der Arbeitnehmer eine leitende Position bekleidet, werden seine Zuständigkeitsbereiche nun möglichst differenziert dargestellt. Dazu gehören auch fachliche, berufsspezifische Qualifizierungen und besondere Kompetenzen (Managementkompetenz), die er im Arbeitsalltag eingebracht hat.

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Die Bewertung der Arbeitsleistung

Es folgt die Bewertung der fachlichen Arbeitsleistung anhand einer Beschreibung, inwieweit der Arbeitnehmer den Anforderungen entsprach, wie qualifiziert, leistungsstark und zügig er seine Aufgaben hinsichtlich beruflichem Know-how, Fachwissen und Erfahrung bewältigt hat. Nach den fachlichen “Hardskills” folgt die Beschreibung der “Softskills”, das sind Sozialkompetenzen: Dazu zählen unter anderem Teamfähigkeit, der freundliche Umgang mit Kunden, einwandfreies Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, bei leitenden Positionen auch Führungsqualitäten. Je nach Spezifika des Arbeitsplatzes und Unternehmens können unterschiedliche soziale Fähigkeiten gefragt sein. Hier sollte der Arbeitgeber darstellen, wie sich das Sozialverhalten des Arbeitnehmers auf die Zusammenarbeit im Team und die Arbeitsleistung auswirkte.

DZP-TIPP: Überprüfen Sie, ob in Ihrem Arbeitszeugnis die wichtigsten Tätigkeitsbeschreibungen am Anfang stehen und die weniger wichtigen am Ende der Aufzählung.

RA Lenas Tilman Götz, Schriesheim:

Das Arbeitszeugnis und die Streitigkeiten um Formulierungen vor Gericht

Vor den Arbeitsgerichten wird eine Vielzahl so genannter Zeugnisstreitigkeiten geführt. Es geht dabei in den meisten Fällen um Formulierungen.

Solche Streitigkeiten sind mit den Mitteln der Zivilprozessordnung  m.E. nicht justitiabel. Denn legte man den Maßstab der ZPO an, müsste man über jede bestrittene und hinreichend substantiierte Behauptung bei Vorliegen eines entsprechenden Beweisangebots Beweis erheben. Dies ist in der Regel bei länger andauernden Arbeitsverhältnissen unmöglich. Hinzu kommen die Schwierigkeiten bezüglich divergierender Leistungserwartung und Leistungsbeurteilung. Der vorliegende Beitrag setzt sich – trotz der kritischen Vorbemerkungen – mit den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Zeugnisberichtigungsprozessen auseinander.

ARBEITSZEUGNIS CHECK

Anspruch auf das Arbeitszeugnis gemäß § 109 Abs. 1 GewO

Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber im Grundsatz aus § 109 Abs. 1 GewO einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Der Zeugnisanspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis gemäß § 109 Abs. 1 S. 3 GewO auf „Leistung und Verhalten“ zu erstrecken. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch des Arbeitnehmers indem er ihm ein Zeugnis erteilt, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07 = NZA 2008, S. 298ff.). Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht der Arbeitnehmer damit keinen dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch geltend, sondern er begehrt weiterhin die Erfüllung des originären Anspruchs aus § 109 Abs. 1 GewO (vgl. BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04 = NZA 2006, S. 104ff., BAG a.a.O.).

ZEUGNIS NEUFORMULIERUNG

Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zweck. Dem Arbeitnehmer dient es regelmäßig als Bewerbungsunterlage. Für Dritte, insbesondere künftige Arbeitgeber, ist es Grundlage der Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung und sein Sozialverhalten beurteilt. Inhaltlich muss das Zeugnis daher den Geboten der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit gerecht werden (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07 = NZA 2008, S. 298ff.; BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04). Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich frei in der Wahl seiner Formulierungen (vgl. BAG a.a.O. sowie BAG v. 14.10.2004, Az: 9 AZR 12/03).

„Darlegungs- und Beweislast“ beim Arbeitszeugnis: Wer muss was beweisen?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines bestimmten Zeugnisses verlangt, die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt. Auch im sog. „Berichtigungsprozess“ verbleibt es bei den allgemeinen Grundsätzen bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Beurteilung begehrt, hat daher die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (vgl. nur BAG v. 14.10.2004, Az: 9 AZR 12/03). Denn § 109 Abs. 1 GewO begründet keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern allein auf ein leistungsgerechtes. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Dabei ist dem Arbeitgeber zwingend ein gewisser Beurteilungsspielraum zuzubilligen, der aus den bisherigen Erfahrungen mit anderen Arbeitnehmern und deren Beurteilung resultiert (vgl. BAG a.a.O.). Der gerichtliche Prüfungsmaßstab ist insoweit eingeschränkt. Die dargestellten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast werden in Ausnahmefällen modifiziert. Der Arbeitgeber ist insbesondere an bisherige Erfüllungsversuche (vgl. BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04) sowie an ein Zwischenzeugnis gebunden (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07). Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitgebers dies rechtfertigen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast hierfür (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07).

Bestimmung einer befriedigenden Leistung als Durchschnitt ist willkürlich

Diese Grundsätze werden in der jüngeren Vergangenheit zunehmend in Frage gestellt. Nicht nachvollziehbar ist, warum das Bundesarbeitsgericht eine durchschnittliche Leistung bei der Note „befriedigend“ annimmt und danach die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast vornimmt. Die Bestimmung einer befriedigenden Leistung als Durchschnitt ist willkürlich. Es handelt sich dabei nur um das Notenmittel der üblichen Notenskala. Bedenklich wird diese Rechtsprechung aber spätestens dann, wenn durch Studien belegbar ist, dass der tatsächliche Notenschnitt in Arbeitszeugnissen besser oder schlechter als der vom BAG festgelegte ist. Bereits im Jahr 2011 haben Düwell/Dahl festgestellt, dass bei 802 untersuchten Zeugnissen der Notendurchschnitt erheblich besser als befriedigend war (vgl. Düwell/Dahl, NZA 2011, S. 958). Zutreffend hat dementsprechend das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 21.03.2013, Az: 18 Sa 2133/12 entschieden, dass der Arbeitgeber aufgrund dieser Änderungen der Zeugnisnoten jede Leistungs- und Verhaltensbeurteilung beweisen muss, die schlechter als  „gut-sehr gut“ ist.

Alles bleibt wie bisher: Urteil des BAG vom 18.11.2014 bestätigt bisherige Rechtsprechung

Mit Urteil vom 18.11.2014 hat das Bundesarbeitsgericht nun seine bisherige Rechtsprechung bestätigt (Az. 9 AZR 584/13). Es bleibt dennoch zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht endlich justitiable Maßstäbe für die Instanzgerichte aufstellt und seine bisherige Rechtsprechung an die tatsächlichen Veränderungen des Zeugnismarktes anpasst.

Auskünfte über den Bewerber einholen – was ist erlaubt?

In englischsprachigen Ländern sind im Gegensatz zur langjährigen Kultur in Deutschland qualifizierte Arbeitszeugnisse gänzlich unbekannt.

Andere Länder, andere Sitten

Dort ist es üblich, die Telefonnummern der letzten Arbeitgeber in der Bewerbung anzugeben. Eine feine und einfache Sache, denn der mögliche zukünftige Chef kann sich so direkt beim vorherigen Arbeitgeber über den Kandidaten informieren. In Deutschland ist die Angabe einer Kontaktperson früherer Arbeitsstellen in der Bewerbung nicht der Standard. Für die Einholung von Erkundigungen ist die Erlaubnis des Bewerbers zwingende Voraussetzung. Wer dies nicht beachtet, verstößt gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Für die Mehrheit der deutschen Personalentscheider bildet jedoch nach wie vor das qualifizierte Arbeitszeugnis gemeinsam mit dem persönlichen Vorstellungsgespräch die Grundlage für ein JA oder NEIN zum möglichen künftigen beruflichen Miteinander.

ARBEITSZEUGNIS PRÜFUNG

Das Arbeitszeugnis – uralt, unverzichtbar und unvergänglich

Seit Januar 1900 ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert. Stand anfangs noch die Beschreibung von Tugenden wie Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit im Mittelpunkt (siehe auch: “Aus der Zeugnishistorie” von www.stolze-zeugnisse.de), so kommt es jetzt auf die Leistungsbeurteilung sowie die Verhaltensbeurteilung und die soziale Kompetenz an.

Arbeitszeugnisse sind bei einer Bewerbung in Deutschland unverzichtbar. Schon das Fehlen eines Zeugnisses wirft beim Personalentscheider Fragen auf und kann im ungünstigsten Fall Ursache dafür sein, dass Sie die erste Bewerbungsrunde nicht überstehen.

All zu oft wurde der Abgesang auf das Arbeitszeugnis angestimmt – vergeblich, denn die über 100jährige deutsche Zeugniskultur wird sich auch in Zukunft durchsetzen. “Zeugnisse stecken voller Phrasen” pauschalieren die einen, “Zeugnisse werden von den Mitarbeitern selbst geschrieben und enthalten keine echten Leistungsbeurteilungen mehr” rufen die anderen. Weit gefehlt. Es geht hier einzig und allein um Ihren persönlichen Anspruch an die Qualität eines Zeugnisses, gleich ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind.

Die Zeugnissprache ermöglicht mit all ihren Facetten eine umfassende und differenzierte Beurteilung. Dabei kommt sie ganz ohne den geheimnisvollen Zeugnis-Code aus, den so viele Pseudo-Experten ihr unterstellen.

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Arbeitnehmer-Datenschutz setzt klare Grenzen

Zurück zum “Erkundungsanruf” beim ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers. Über ein Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz beraten die Politiker derzeit. Bis dieses in Kraft treten wird, gelten die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes, kurz BDSG. Persönliche Daten muss der Personalentscheider deshalb zunächst weiterhin direkt beim Bewerber erfragen. Nur mit dessen ausdrücklicher, schriftlicher Einwilligung ist die Nachfrage beim Ex-Arbeitgeber zulässig, siehe hierzu § 13 (2) Nr. 2 BDSG. Auskünfte zum Arbeitszeugnis betrifft diese Regelung jedoch nicht. Denn nach § 28 (2) Nr. 2a BDSG wahrt der zukünftige Chef mit dem Datenabgleich seine berechtigten Interessen.

Das Auskunftsrecht (§ 19 BDSG) über erhobene und weitergegebene Daten des Arbeitnehmers gilt für beide Dienstherren. § 19 a) BDSG verpflichtet den ehemaligen Chef, im Fall nicht autorisierter Anfragen unaufgefordert den Betroffenen zu informieren. So fordert es das Gesetz.

DZP-TIPP:  Erstellen Sie anspruchsvolle, qualifizierte Arbeitszeugnisse mit unserem Online-Zeugnisgenerator. Für Fach- und Führungskräfte und ganz ohne Geheimcode.

Das fehlende Arbeitszeugnis in der Bewerbung erwähnen oder lieber verschweigen?

Sie haben ein tolles Stellenangebot gefunden und möchten sich bewerben. Doch beim Schreiben der Bewerbung stellen Sie mit Schrecken fest, dass ein Arbeitszeugnis fehlt.

Hatten Sie von diesem Arbeitgeber gar kein Arbeitszeugnis erhalten – oder haben Sie Ihr Arbeitszeugnis verloren? Finden Sie hier wichtige Tipps, was Sie jetzt tun können.

ARBEITSZEUGNIS BEWERTEN LASSEN

Jedem zehnten Bewerber fehlen Arbeitszeugnisse oder geht ein Arbeitszeugnis verloren. Die Gründe sind unterschiedlich. Beispielsweise führt eine Trennung im Streit vom alten Arbeitsplatz oft dazu, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis “vergisst” und der Arbeitnehmer nicht nachhakt. Es gibt aber auch harmlose Gründe, weshalb Sie das Zeugnis nicht finden – z. B. führen Umzüge oftmals dazu, dass ein Arbeitszeugnis nicht mehr auffindbar ist.

Ich habe mein Arbeitszeugnis verloren, was nun?

Ein verlorenes, aber bereits einmal ausgestelltes Zeugnis kann problemlos beim ehemaligen Arbeitgeber nachgefordert werden. Dieser ist im Rahmen des Zumutbaren verpflichtet, Ihnen ein neues Zeugnis auszustellen. Der Zeugnisanspruch ist unabhängig vom Verschulden, besteht jedoch nur so lange, wie der Arbeitgeber über Ihre Personalunterlagen verfügt.

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Das fehlende Arbeitszeugnis in der Bewerbung erwähnen oder lieber verschweigen?

Beide Varianten sind ungünstig, da sie vom Personalverantwortlichen so interpretiert werden können, dass ein schlechtes Zeugnis offensichtlich bewusst vorenthalten wird. Berufserfahrene BewerberInnen hängen in chronologisch absteigender Reihenfolge ihre Arbeitszeugnisse der Bewerbung an. Fehlt ein Arbeitszeugnis, können Sie eine Zusatzseite einfügen. Auf dieser sollten Sie Firma, Position, Beschäftigungsdauer und eine kurze Begründung notieren, weshalb kein Zeugnis vorliegt.

Alle Beschäftigten haben einen rechtlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Hierzu zählen auch leitende Angestellte, Geschäftsführer, Teilzeitkräfte, Aushilfen und Angestellte mit befristeten Arbeitsverträgen. Fordern Sie Ihr Arbeitszeugnis schriftlich per Einschreiben an.

Verjährungsfristen für Arbeitszeugnisse

Machen Sie innerhalb der Frist Ihren Anspruch nicht geltend und hat sich der Arbeitgeber darauf eingerichtet, dass kein Zeugnis mehr angefordert wird, ist das Recht darauf “verwirkt”. Das kann z.T. schon nach einigen Monaten sein. Ist die Frist noch nicht verstrichen und eine Neueinstellung scheitert nachweislich daran, dass ein Arbeitszeugnis fehlt, kann Ihr ehemaliger Arbeitgeber zur Schadenersatzzahlung verpflichtet werden.